Obowiązki pracodawcy w kontekście rosnącej liczby zarażeń koronawirusem
W niedzielę 8 marca 2020 roku weszła w życie ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem Covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: specustawa) w związku z rozprzestrzenieniem się wirusa SARS-CoV-II, który wywołuje chorobę Covid-19.
Wprowadzone przez ustawę rozwiązania, mające na celu zapobieganie rozprzestrzeniania się wirusa, to:
- możliwość polecenia pracownikom wykonywania pracy zdalnie,
- dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni w sytuacji, gdy żłobek, klub dziecięcy, przedszkole lub szkoła są zamknięte,
- możliwość odmowy podróży służbowej,
- Dodatkowe obowiązki ciążące na przedsiębiorcy, które zostaną omówione poniżej.
Koronawirus spędza sen z powiek pracodawcom, coraz częściej zastanawiają się w jaki sposób powinni zachować się w związku z szerzącym się zagrożeniem epidemiologicznym. Dotychczasowe regulacje nie odpowiadały jednoznacznie na nurtujące pracodawców pytania dotyczące zagrożenia koronawirusem. Czy specustawa, która została uchwalona przez Sejm i Senat a w sobotę podpisana przez Prezydenta RP jest obszerną regulacją, która w pewny sposób odpowiada na te pytania?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, to na przedsiębiorcy ciąży obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpieczeństwa i higieny miejsca pracy. Biorąc pod uwagę zagrożenie, uzasadnioną decyzją wydaje się być odmowa podróży służbowej do regionów, w przypadku których Ministerstwo Spraw Zagranicznych lub Główny Inspektor Sanitarny zaleca rezygnację z podróży ze względu na wysoki stopień zachorowań.
Czy pracownik musi się zgodzić na pracę z domu? Czy pracodawca może wymagać pracy zdalnej?
Coraz częściej spotykane jest wśród pracodawców zalecenie, by pracownik po powrocie z miejsc, gdzie odnotowano przypadki wirusa przez minimum dwa tygodnie świadczył pacę z domu. Dotychczasowe rozwiązanie to umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, która była prawnie dozwolona, oczywiście za pełnym wynagrodzeniem, jeżeli pracownik zgodził się na pracę zdalną. Jeżeli ze względu na rodzaj świadczonej pracy, np. zatrudnienie w handlu lub produkcji, wykonywanie obowiązków z domu jest niewykonalne, wówczas pracodawca ma możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy.
Obecnie w specustawie znajduje się przepis, którego literalne brzmienie pozwala pracodawcy nałożyć na pracownika obowiązek pracy zdalnej, czyli wykonywania pracy poza miejscem jej stałego wykonywania. Ustawa dopuszcza pracę zdalną w okresie kwarantanny czy nadzoru epidemiologicznego. Może jednak pojawić się kolejny problem, polegający na tym, że przepisy nie określają wprost, czym jest praca zdalna.
W sytuacji, w której pracodawca nie będzie podejmował żadnych działań profilaktycznych, a np. zatrudniony wie, że jeden z jego współpracowników wrócił z kraju szczególnie zagrożonego zakażeniem wirusem Covid-19, może wnioskować o możliwość pracy z domu. W ostateczności pracownik może odmówić wykonywania pracy, jeżeli warunki jej świadczenia zagrażają jego życiu i zdrowiu. Należy niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego. Taka decyzja podlega jednak ocenie pod kątem zasadności.
W jaki sposób pracodawca powinien zachować się w sytuacji zamknięcia placówki edukacji, do której uczęszcza dziecko pracownika?
Wart uwagi wydaje się być przepis ustawy dotyczącej Covid-19 i innych chorób zakaźnych, który uprawnia rodziców do dodatkowego zasiłku opiekuńczego w sytuacji, gdy zamknięto żłobek, klub dziecięcy, przedszkole czy szkołę z uwagi na podejrzenie zakażeniem wirusem. Wskutek tego pracodawca zobowiązany jest do zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy, jeżeli istnieje konieczność osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje na czas nie dłuższy niż 14 dni. W dotychczasowym stanie prawnym regulował to art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Zgoda pracownika na podróż służbową w rejon realnego zagrożenia epidemią koronawirusa
Według Państwowej Inspekcji Pracy pracownik powołując się na art. 210 § 1 może odmówić wykonania polecenia wyjazdu służbowego do rejonu realnie zagrożonego wirusem Covid-19, ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia i zdrowia oraz narażenia na niebezpieczeństwo innych osób. Jeżeli jednak pracownik wyraża zgodę na odbycie takiej podróży, wówczas pracodawca powinien dodatkowo go zabezpieczyć, pouczyć o zagrożeniach, a także zaopatrzyć w środki ochrony indywidualnej, np. szczepienie. Pracodawca zobowiązany jest również dokonać oceny ryzyk, które wiążą się z wyjazdem pracownika, w oparciu o zalecenia i komunikaty umieszczane na stronach internetowych właściwych organów, w tym Państwowej Inspekcji Sanitarnej oraz Ministerstwa Spraw Zagranicznych. W przypadku zachorowania pracownika podczas podróży służbowej to na pracodawcy spoczywa obowiązek pokrycia kosztów leczenia. Musi on zwrócić choremu środki za udokumentowane przez niego nakłady na hospitalizację, leki czy transport medyczny. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę, że ubezpieczenie pracownika oraz pracodawcy często nie pokrywa całości wydatków.
Dodatkowe obowiązki nałożone na pracodawców
Przepisy ustawy dotyczącej koronawirusa uprawniają Prezesa Rady Ministrów do wydawania poleceń, w tym między innymi przedsiębiorcom, które z mocy prawa podlegają natychmiastowemu wykonaniu z chwilą doręczenia lub ogłoszenia. Ogłoszenie wywiera skutki prawne, gdy wyłożone zostanie do publicznego wglądu na terenie kraju. Ważnym jest, że takie polecenia nie wymagają uzasadnienia. Specustawa uprawnia Radę Ministrów do wprowadzania w drodze rozporządzenia czasowych ograniczeń działalności określonego rodzaju przedsiębiorców jak również do korzystania lub zabezpieczenia wskazanych nieruchomości należących do przedsiębiorców.
Podsumowując, nowe przepisy wprowadzają rozwiązania zmierzające do tego, by ułatwić wszystkim pozostanie w domach, przewidując jednocześnie pewne wsparcie finansowe (w postaci dodatkowego zasiłku) zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.